Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của nhân viên kỹ thuật thuộc nghề chuyên
môn i.
b. Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình
sản xuất, mức đảm nhận của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
SM.HCa
KT
=
n
KT : Nhu cầu nhân viên kỹ thuật
SM : Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị
n : Số lượng máy móc, trang bị cho một nhân viên kỹ thuật phụ trách.
c. Phương pháp chỉ số.
Dự đoán nhu cầu nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của nhân
viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
ISF. IT
IKT
=
Iw
IKT : Chỉ số tăng nhân viên kỹ thuật
ISF : Chỉ số tăng sản phẩm
It : Chỉ số tăng tỷ trọng nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên
Iw : Chỉ số tăng năng suất lao động
Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng 2 phương pháp trên, thường dùng để dự
đoán nhu cầu nhân viên kỹ thuật cho các công ty lớn trong các kế hoạch dài hạn.
d. Phương pháp trực tiếp.
Căn cứ vào bảng phân tích công việc và phân tích tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ
chức của các doanh nghiệp để xác định trực tiếp số lượng nhân viên kỹ thuật từng loại.
Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu nhưng chính xác. Sau khi xác định được nhu cầu nhân
viên kỹ thuật cần có ở kỳ triển vọng, cần xác định nhu cầu bổ sung nhân viên kỹ thuật bao gồm:
1. Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất bằng nhu cầu cần có trừ đi số đã có.
2. Nhu cầu thay thế cho những người mất sức lao động, nghỉ hưu, thuyên
chuyển Nhu cầu thay thế tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số nhân viên kỹ thuật.
Nhu cầu bổ sung chính là nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn (hoặc tối thiểu là bằng) nhu cầu đào tạo do
phải trừ bớt đi lượng rơi rớt trong đào tạo và được xác định theo công thức:
II- Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự
Nghiên cứu nhu cầu đào tạo, phát triển nghề nghiêp của đội ngũ nhân viên là cơ sở cho việc hoạch
định các chương trình đào tạo cụ thể. Sơ đồ dưới đây phản ánh các bước đi tổng quát của tiến trình
đào tạo nhân sự trong một doanh nghiệp.
Chúng ta xem xét 2 nội dung lớn của việc đào tạo, đó là đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật và
đào tạo nâng cao kỹ năng quản trị.
Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật và năng lực quản trị là rất cần thiết và ngày càng có tầm
quan trọng đối với tất cả các ngành sản xuất kinh doanh. Mỗi doanh nghiệp đều cần thiết đào tạo nâng
cao năng lực chuyên môn cho đơn vị mình và có rất nhiều phương pháp đào tạo và nâng cao năng lực
kỹ thuật khác nhau.
Sự phát triển trong nội bộ doanh nghiệp là nguồn chủ yếu cung cấp các nhà quản trị tài năng.
Các nhà quản trị giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Mỗi cấp quản trị khác nhau yêu cầu đối với kỹ năng cần có ở
mỗi nhà quản trị khác nhau và có các phương pháp đào tạo khác nhau nhằm đáp ứng cho nhu cầu cấp
thiết ở mỗi cấp.
III- Khái niệm, vai trò và nội dung của đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật.
3.1 - Khái niệm.
- Lao động lành nghề bao gồm hai bộ phận: Công nhân, nhân viên kỹ thuật và nhà quản trị, chuyên
gia, các cán bộ chuyên môn khác.
Trình độ lành nghề của một người lao động thể hiện ở sự hiểu biết lý thuyết kỹ thuật sản xuất,
kỹ năng thực hành để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề, một
chuyên môn nào đó. So với lao động giản đơn, lao động lành nghề đòi hỏi có chất lượng lao động cao
hơn, thực hiện các công việc có mức độ chính xác, tinh vi, khéo léo hơn và do đó, tạo ra một giá trị
lớn hơn trong cùng một đơn vị thời gian làm việc.
Trình độ lành nghề của công nhân, nhân viên kỹ thuật thể hiện ở tiêu chuẩn, cấp bậc kỹ thuật.
Ðối với các nhà quản trị, chuyên gia và cán bộ chuyên môn khác, nó thể hiện ở các tiểu chuẩn và trình
độ học vấn và trình độ chính trị, khả năng tổ chức và quản lý thực hiện các nhiệm vụ được giao.
Ðào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật là quá trình giảng dạy và nâng cao cho người lao động
những kỹ năng cơ bản, cần thiết để thực hiện công việc.
Ðào tạo kỹ thuật rất đa dạng, bao gồm việc hướng dẫn cho nhân viên đứng máy, cách vận hành,
sử dụng máy, hướng dẫn cho nhân viên bán hàng cách bán các sản phẩm của công ty, hoặc hướng dẫn
cho cán bộ nhân sự cách phỏng vấn đánh giá nhân viên mới.
3.2- Vai trò của đào tạo kỹ thuật.
Ðào tạo kỹ thuật là một trong số những biện pháp quan trọng nhất để nâng cao trình độ lành nghề cho
nhân viên nhằm đạt được hiệu quả sản xuất cao nhất.
Vai trò của đào tạo kỹ thuật ngày càng nâng cao do các nguyên nhân sau đây:
- Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật mới vào trong quá trình sản xuất làm cho
lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc. Người công nhân cần phải có kiến
thức kỹ thuật mới có thể điều khiển sử dụng tối đa công suất máy móc thiết bị, đưa ra các kiến nghị
cải tiến kỹ thuật, nâng cao các thông số kỹ thuật của máy móc nhằm làm cho nó phù hợp hơn với đặc
điểm tâm lý của con người.
- Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất làm cho tỉ trọng thời gian máy
làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Ðiều này dẫn đến khả năng mở rộng phạm vi và các chức
năng hoạt động của nhân viên, xuất hiện yêu cầu nhân viên phải biết kiêm nhiệm nghề, ngoài nghề
chính phải biết một số nghề khác. Nhân viên phải được đào tạo ở diện rộng, có thể thực hiện nhiều
nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất.
- Sự phát triển của nền sản xuất xã hội tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng tăng, nhiều
mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu khách hàng, cũng làm tăng thêm nhu cầu
đào tạo kỹ thuật.
- Trong quá trình lao động nhân viên đã tích luỹ được những thói quen và kinh nghiệm sản xuất
nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra rất lâu với số lượng ít; chỉ có thực hiện đào tạo kỹ thuật mới có
thể nhanh chóng cung cấp một số lượng đông nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất.
Ðào tạo kỹ thuật cho nhân viên là một yêu cầu tất yếu khách quan của quá trình phát triển sản
xuất kinh doanh.
3.3- Chuẩn bị quá trình đào tạo kỹ thuật.
Muốn đào tạo kỹ thuật có hiệu quả cần xác định sự cần thiết của nhu cầu và khả năng đào tạo, đặc
điểm, cơ cấu và tính chất ngành nghề, yêu cầu kỹ thuật của ngành nghề, từ đó tổ chức các hình thức
đào tạo phù hợp.
Ðào tạo kỹ thuật áp dụng đối với các đối tượng sau đây:
- Nhân viên mới: Bao gồm những người chưa tham gia lao động sản xuất và những người đã
tham gia lao động sản xuất nhưng chưa từng làm công việc đó bao giờ. Ðó là công việc mới đối với
nhân viên.
- Nhân viên đang thực hiện công việc nhưng chưa đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ được giao.
Việc xác định số nhân viên đang thực hiện công việc này rất phức tạp vì việc đánh giá tiêu chuẩn mẫu
của họ không rõ ràng và không chính xác.
Hai yếu tố cơ bản để xác định sự cần thiết của đào tạo.
Phân tích công việc phục vụ đào tạo.
Phân tích công việc phục vụ đào tạo là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm xác định
các kỹ năng cần thiết khi thực hiện công việc từ đó tiến hành chương trình đào tạo phù hợp.
Phân tích công việc để xác định sự cần thiết đào tạo nhân viên mới là dựa vào bản mô tả công
việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Thông thường người ta sử dụng biểu mẫu phân tích công việc,
trong đó có chứa các loại thông tin chủ yếu:
- Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính.
- Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ công việc.
- Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.
- Ðiều kiện thực hiện công việc.
- Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.
Phân tích thực hiện công việc phục vụ đào tạo.
- Phân tích thực hiện công việc phục vụ đào tạo là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc
và sau đó điều chỉnh chúng cho phù hợp với các trang thiết bị kỹ thuật mới, nhân viên mới, hoặc
chương trình đào tạo hay một vài sự điều chỉnh khác. Quá trình thực hiện gồm 10 bước:
1. Ðánh giá thực hiện công việc: Xác định, đánh giá sự khác biệt trong việc thực
hiện công việc của nhân viên trong thực tế và so sánh với yêu cầu của doanh nghiệp đặt ra đối
với nhân viên.
2. Phân tích chi phí xác định việc điều chỉnh lại vấn đề có đánh giá so với những
cố gắng về thời gian và chi phí mà một người nào đó thực hiện.
3. Xác định vấn đề chưa biết làm và vấn đề không muốn làm, đây là vấn đề trung
tâm nhất trong phân tích thực hiện công việc. Ở đây cần trả lời 3 câu hỏi:
o Nhân viên có biết cần làm gì, và ta mong đợi ở họ những gì ?
o Họ có làm được công việc nếu họ muốn không ?
o Nhân viên có muốn làm và thường xuyên thực hiện công việc tốt không ?
4. Ðặt ra các tiêu chuẩn mẫu. Khi nhân viên không thực hiện được công việc ở
mức trung bình chỉ đơn giản là họ chưa biết mức trung bình là như thế nào, vì họ nghĩ đơn
giản rằng họ đã thực hiện được như tiêu chuẩn mẫu và tìm hiểu xem nhân viên đã biết các tiêu
chuẩn mẫu chưa?
5. Loại bỏ các trở ngại khi thực hiện. Trong nhiều trường hợp nhân viên hoàn
thành không tốt công việc không phải do lỗi của nhân viên mà do sai sót trong tổ chức, kỹ
thuật như thiếu thông tin, thiếu nguyên liệu
6. Thực hành. Có trường hợp nhân viên mất đi kỹ năng hay kiến thức mà họ đã có
vì họ không có điều kiện thực hành lại.
7. Ðào tạo. Cần lưu ý là không phải đào tạo bao giờ cũng là giải pháp tốt nhất đối
với nhân viên chưa biết làm. Nên dự tính các chi phí đào tạo và hiệu quả mang lại trong đào
tạo trước khi thực hiện đào tạo.
8. Thay đổi công việc. Trong một số trường hợp, cách tốt nhất để hoàn thiện thực
hiện công việc là thay đổi lại phân công thực hiện công việc cho phù hợp với sở trường của
nhân viên.
9. Thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc. Cuối cùng nếu tất cả các cố gắng của nhân
viên nhưng không thực hiện được công việc thì phải thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc.
10. Khen thưởng và kỷ luật. Nhân viên có thể làm công việc tốt nếu họ muốn.
Trong trường hợp họ làm tốt có thể áp dụng phương pháp thưởng, còn họ làm không tốt có thể
áp dụng phương pháp phạt.
3.4- Ðào tạo và các phương pháp đào tạo kỹ thuật.
3.4.1- Nguyên tắc đào tạo.
Quá trình đào tạo là quá trình giảng dạy và học tập. Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo là:
1. Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung về vấn đề đã
học. Ðiều này giúp cho học viên hiểu được các bước trong đào tạo và tích cực tham gia vào
quá trình đào tạo.
2. Sử dụng nhiều ví dụ tương tự để minh họa khi cung cấp cho học viên các tư
liệu, kiến thức mới.
3. Phân chia khối lượng học tập thành từng phần trọn vẹn và học trong những
khoảng thời gian nhất định, chỉ nên cung cấp cho học viên một khối lượng thông tin vừa đủ
đối với khả năng tiếp thu của học viên.
4. Cố gắng sử dụng các vấn đề và khái niệm quen thuộc đối với học viên.
5. Cố gắng tối đa các tình huống trong đào tạo giống với thực tế.
6. Xác định những nét đặc biệt quan trọng trong nhiệm vụ, công việc cho học
viên.
7. Học viên tiếp thu kiến thức bằng cách thực hành sẽ mau nhớ, lâu quên. Cố
gắng cho họ thực tập trên các ví dụ thực tế càng nhiều, càng tốt. Thực hành và ôn luyện là
phương pháp quan trọng để học được kỹ năng mới.
8. Thường xuyên khuyến khích và yêu cầu học viên củng cố các kiến thức đã học
được.
9. Học viên tiếp thu được nhiều nhất khi họ học theo tốc độ và phương pháp cách
thức của riêng họ.
10. Có biện pháp kịp thời khuyến khích, khen thưởng học viên đạt kết quả tốt.
3.4.2 Các hình thức đào tạo nhân viên kỹ thuật chủ yếu:
3.4.2.1- Ðào tạo tại nơi là:
Ðào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá
trình làm việc.
Thông thường tất cả mọi người, từ nhân viên thư ký hành chính đến giám đốc doanh nghiệp đều
ít nhiều nhận được sự đào tạo tại nơi làm việc khi họ tham gia thực hiện công việc của doanh nghiệp.
Nhiều chuyên gia cho rằng đó là hình thức chung nhất, phổ biến rộng rãi nhất và thiết thực nhất để
đào tạo nhân viên những kỹ năng cơ bản phù hợp và cần thiết cho việc thực hiện công việc.
Việc đào tạo thường xuyên do các nhân viên lành nghề và các giảng viên hướng dẫn thực hiện.
Các dạng đào tạo nơi làm việc:
a. Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Ðây là hình thức phổ biến nhất. Cách thức tổ chức đơn giản nhất
để cho học viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo giảng viên. Thường được áp dụng để
đào tạo nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hàng hoặc đào tạo các trợ lý giám đốc thành
các quản trị gia cấp cao của doanh nghiệp.
b. Luân phiên thay đổi công việc.
Các học viên thường là các thực tập viên về quản trị, họ được luân phiên chuyển từ công việc
của phòng ban này sang công việc của phòng ban khác.
Ðào tạo nơi làm việc có nhiều ưu điểm:
- Ðơn giản, có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc.
- Ít tốn kém, thời gian đào tạo ngắn. Học viên trong quá trình học tập tạo ra sản phẩm, không cần các
phương tiện học tập chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng.
- Học viên học được ngay cách giải quyết các vấn đề thực tiễn và mau chóng có các thông tin
phản hồi về kết quả học tập, thực hiện công việc của học viên.
Nhược điểm của hình thức đào tạo này:
Người hướng dẫn (nhân viên lành nghề) có thể cảm thấy nhân viên mới là mối nguy hiểm đối
với vấn đề công ăn việc làm của họ và phần trách nhiệm thêm về mặt đào tạo có thể sẽ là bất lợi đối
với họ. Ngoài ra do người hướng dẫn thường ít có kinh nghiệm sư phạm nên sự hướng dẫn của họ có
thể không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo quy trình công nghệ. Học viên tiếp thu hạn chế về
mặt lý luận và đôi khi còn học được cả thói quen xấu trong việc thực hiện của người hướng dẫn.
Trình tự thực hiện quá trình đào tạo :
Bước 1: Chuẩn bị.
- Làm cho học viên thấy thoải mái, tránh hồi hộp xúc động.
- Giải thích cho học viên hiểu vì sao họ được chọn để đào tạo.
- Phát triển hình thức, đặt các câu hỏi khuyến khích, cố gắng tìm xem những gì người học đã
biết có liên quan đến công việc.
- Giải thích toàn bộ công việc và liên hệ với những gì học viên đã biết.
- Cố gắng ở mức cao nhất đưa học viên vào điều kiện làm việc bình thường.
- Cho học viên làm quen với các trang bị dụng cụ, kỹ thuật nơi làm việc.
Bước 2: Thao tác mẫu.
- Giải thích cho học viên các yêu cầu về số lượng và chất lượng công việc.
- Thực hiện mẫu công việc ở tốc độ bình thường.
- Thực công việc ở tốc độ chậm vài lần, giải thích từng bước thực hiện.
- Giải thích các phần khó và những chỗ dễ mắc lỗi trong khi thực hiện công việc.
- Thực hiện lại công việc ở tốc độ chậm vài lần, giải thích kỹ những điều chủ yếu.
- Yêu cầu học viên giải thích từng bước khi bạn thực hiện lại công việc ở tốc độ chậm.
Bước 3: Làm thử.
- Yêu cầu học viên thực hiện công việc vài lần ở tốc độ chậm, vừa làm vừa giải thích từng bước
thực hiện. Sửa lỗi cho học viên khi cần thiết, hoặc bổ sung uốn nắn một số công việc, thao tác khi học
viên thực hiện công việc trong những lần đầu tiên.
- Thực hiện công việc lại ở tốc độ bình thường.
- Yêu cầu học viên thực hiện công việc, dần dần tăng tốc độ và kỹ năng thực hiện.
- Ðể cho học viên phát huy cao khả năng độc lập trong khi thực hiện công việc, nhưng phải luôn
quan sát họ làm việc.
Bước 4: Tự thực hiện
- Chỉ định người giúp đỡ học viên khi học viên cần có sự giúp đỡ trong quá trình thực hiện công
việc.
- Dần dần giảm bớt sự giám sát kiểm tra việc thực hiện công việc.
- Chỉ cho học viên phương pháp làm việc tốt nhất và sửa cho họ những sai sót. Tránh để cho các
sai sót này trở thành thói quen.
- Khen ngợi, khi học viên làm tốt.
- Khuyến khích học viên cho đến khi họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng
công việc.
3.4.2.2- Ðào tạo chỉ dẫn.
Ðào tạo chỉ dẫn là liệt kê ở mỗi công việc những nhân viên, những bước chính cùng với những
điểm then chốt trong thực hiện nhằm hướng dẫn nhân viên cách làm theo từng bước. Trong mỗi bước
cần chỉ rõ cần phải làm gì với những điểm then chốt, cách thức thực hiện thế nào và tại sao.
3.4.2.3 Ðào tạo bài giảng.
Ðào tạo theo phương pháp bài giảng là học sinh được nghe lý thuyết trước khi thực hiện các bước
thực hành.
- Ưu điểm của phương pháp này là nhanh chóng và đơn giản khi cung cấp kiến thức cho một
nhóm lớn học viên.
Các tài liệu in ấn như sách vở, sổ tay thường được sử dụng trong phương pháp đào tạo này gây
ra sự tốn kém. Phương pháp đào tạo theo bài giảng được sử dụng như một phần trong chương trình
đào tạo và thường được phối hợp với phần yêu cầu thực hành các kỹ năng mới.
Phương pháp đào tạo theo bài giảng thường được áp dụng trong các hình thức đào tạo ở các
trường đào tạo chính quy, thường được áp dụng đối với việc đào tạo nghề tương đối phức tạp và thời
gian đào tạo lâu.
3.4.2.4 Ðào tạo nghe nhìn.
Ðào tạo theo phương pháp nghe nhìn là cung cấp thông tin cho học viên bằng các kỹ thuật nghe nhìn
như phim băng hình, radio Phương pháp đào tạo này rất có hiệu quả và được áp dụng rộng rãi nhất
trong các trường hợp sau đây:
- Khi cần thiết phải minh họa về cách thức thực hiện các phần công việc khác nhau không phụ
thuộc vào trình tự thời gian.
- Khi cần phải minh họa cho các sự việc hiện tượng khó diễn tả đơn thuần bằng lời nói trong bài
giảng.
- Khi quá trình đào tạo thực hiện ở phạm vi rộng và sẽ rất tốn kém cho việc chuyển học viên từ
địa điểm này sang địa điểm khác.
3.4.2.5 Ðào tạo theo chuyên đề.
Phương pháp đào tạo theo chuyên đề là phương pháp giảng dạy một cách có hệ thống các kỹ năng
thực hiện công việc bao gồm:
- Ðề ra câu hỏi, sự kiện, vấn đề cho học viên.
- Yêu cầu học viên trả lời.
- Cho biết thông tin nhận xét về mức độ chuẩn xác trong câu trả lời của học viên.
Ưu điểm của phương pháp này: Làm giảm thời gian đào tạo và thuận lợi cho học viên cho phép
học viên được học theo tốc độ nhanh, cung cấp ngay các thông tin phản hồi và làm giảm các lỗi hoặc
các trục trặc trong quá trình học tập.
Nhược điểm của phương pháp này: Tốn kém và thiếu kiến thức tổng hợp.
3.4.2.6 Ðào tạo mô phỏng.
Phương pháp đào tạo mô phỏng là cho học viên thực hành trên những trang thiết bị kỹ thuật ngoài nơi
làm việc.
Ưu điểm của phương pháp này là: Ðào tạo tại nơi làm việc mà không cần đặt học viên vào nơi
làm việc thực tế, đặc biệt trong các trường hợp công việc đào tạo đòi hỏi chi phí lớn hoặc quá nguy
hiểm.
Phương pháp này thường được thực hành trong phòng thực nghiệm có các trang thiết bị kỹ thuật
giống hoặc mô phỏng như nơi làm việc thực tế.
3.4.2.7 - Ðào tạo có máy tính hỗ trợ.
Hiện nay nhiều doanh nghiệp sử dụng máy tính để tạo thuận lợi cho quá trình đào tạo.
Ưu điểm của phương pháp này là: Cung cấp các thông tin chỉ dẫn cho các cá nhân học tập theo
tốc độ của cá nhân. Học viên tiếp thu kiến thức mới dễ dàng, thuận lợi. Học viên có thể sử dụng máy
tính bất cứ lúc nào họ muốn và nhận được ngay các thông tin phản hồi đối với các dữ kiện mới đưa
vào.
Phương pháp đào tạo có máy tính hỗ trợ cung cấp các số liệu tính toán đánh giá thực hiện các
bài kiểm tra trắc nghiệm dựa vào đó người hướng dẫn có thể biết được điểm yếu và phương pháp
khắc phục cho từng học viên trong quá trình đào tạo. Phương pháp đào tạo này dễ dàng hỗ trợ cho
việc tiếp thu, thực hành các kỹ thuật, công nghệ mới cần thiết cho học viên.
3.5- Ðánh giá kết quả đào tạo.
Sau khi học viên học xong một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo, chương trình đào tạo
cần được đánh giá để xem lại mục tiêu đặt ra của chương trình đã đạt được đến mức độ nào. Ðánh giá
kết quả đào tạo cần được thực hiện theo 3 bước cơ bản:
3.5.1 Thí nghiệm kiểm tra.
Ðó là phương pháp kiểm tra kết quả của chương trình đào tạo áp dụng đối với hai nhóm:
- Nhóm được đào tạo
- Nhóm kiểm tra (không được đào tạo)
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét