quản trị nhân lực

thành công hay không chính là lực lợng nhân sự của nó những con ngời cụ thể
với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến . Mọi sự còn lạI máy móc, thiết bị, của cảI
vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua đ ợc ,học hỏi đợc ,sao chép đợc
nhng con ngời thì không thể
Vì vậy có thể nói, nói tới quản trị nhân lực là nói tới nghệ thuật quản trị .Dù
có tất cả mọi thứ trong tay mà không nắm đợc nghệ thuật quản lý con ngời thì
cũng vô ích.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lạI hiệu quả nếu thiếu Quản trị
nhân lực. Quản trị nhân lực thờng là nguyên nhân của thành công hay thất bạI
trong các hoạt động sản xuất, kinh doanh .Mục tiêu cơ bản của tổ chức nào
cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực của để dạt đọc mục đích
của tổ chức đó. Quản trị nhân lực là một bộ phận cấu thành của quản trị doanh
nghiệp . Đúng vậy quản trị nhân lực có liên quan tới hoạt động của mọi cấp quản
lý , nhng trong một tổ chức nào đó sẽ phảI có một bộ phận chuyên trách về nhân
sự .Bộ phận này có những chức năng nhiệm vụ cụ thể nh:
-Đề ra các chính sách về tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân sự .
-Lập kế hoạch và tổ chức các chơng trình đào tạo, bồi dỡng, nâng cao trình độ,
cảI thiện đIều kiện làm việc .
-Thiết kế hệ thống tiền lơng, tiền thởng cho đơn vị .
-Tham gia vào việc tuyển dụng nhân sự cho các bộ phận trong đơn vị
-Cố vấn cho các bộ phận khác về các vấn đề nhân sự khi có yêu cầu (khen thởng,
kỷ luật, giảI quyết tranh chấp)
-Giám sát việc thực hiện công việc
-Lu trữ và bảo quản hồ sơ về nhân sự .
2. Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật
Khoa học vì: quản trị nhân lực đã có một quá trình phát triển lâu dàI,đợc nhiều
nhà quản ký ,nhà khoa học nghiên cứu tìm hiểu đúc kết thành nhiều trờng pháI đ-
ợc thực tiễn chấp nhận ,áp dụng và ngày nay ngời ta đã viết thành sách giáo khoa
để giảng dạy , hoặc chuyên đề đăng trên báo , chủ đề tuyên truyền , phổ biến và áp
dụng trong thực tế sản xuất , cũng nh nhiều lĩnh vực khác.
Những chức năng của nó liên quan với nhiều khoa học lớn, cũng nh khoa học
chuyên ngành .
Nghệ thuật vì: Quản trị nhân lực liên quan tới con ngời, vì con ngời là đối tợng
của quản lý, mà trong quá khứ, hiện tạI cũng nh tơng lai, con ngời luôn luôn
thay đổi, luôn luôn phát triển, con ngời có đợc kiến thức từ giáo dục , có kinh
nghiệm từ hoạt động thực tế , hoặc từ quan sát thực tế . Con ngời có văn hoá có
kiến thức, có kinh nghiệm thực tế đó không chịu đứng yên để nhìn đIều kiện
hoạt động, kết quả hoạt động của mình lắp đặt nh cũ đI hoặc xấu đI, mà luôn
luôn phấn đấu vơn lên những đIều kiện tốt đẹp hơn .Không ngừng sáng tạo cảI
tiến kỹ thuật , công nghệ tiên tiến , đấu tranh cho những quan hệ tự do bình đẳng
giữa con ngời để làm cho sản xuất ngày càng hiệu quả , đời sống ngày càng
nâng cao. Ngời quản lý tiên tiến phảI tính đến những biến đổi về chất của đối t-
ợng quản lý , đồng thời cũng tính đến những đIều kiện khách quan , bằng trí t-
ởng tợng sáng tạo , có những dự đoán chính xác đúc kết thành lý luận , kinh
nghiệm để áp dụng kiến thức đó .Mọi biến đổi của các đIều kiện ;yếu tố nói trên
đòi hỏi ngời quản lý phảI có thay đổi trong t duy , tìm những hình thức ,phơng
pháp , cơ chế quản lý mới , nhằm đem lạI hiệu quả cao trong quản trị nhân
lực.tất cả đIều đó không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật cao.
3.Tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân lực trong mỗi tổ chức
Ra đời sau các môn quản trị chuyên ngành khác nh quản trị sản xuất, quản trị
tàI chính, quản trị marketing nh ng quản trị nhân lực lạI có tốc độ phát triển
nhanh nhất , đặc biệt là trong vòng 30 năm trở lạI đây . Nguyên nhân của sự
chuyển biến tích cực này là ở chỗ quản trị nhân lực chịu sức ép trực tiếp của
những biến đổi thuộc môI trờng bên ngoàI .
MôI trờng kỹ thuật công nghệ: Kỹ thuật hiẹn đạI và công nghệ sản xuất mới sẽ
làm xuất hiện một số nghề mới với những yêu cầu moứi về trình độ học vấn,
về kỹ năng ,kỹ xảo. tơng tự ,một số nghề cũ lạI mất đI , đòi hỏi phảI xem xét
lạI vấn đề đào tạo , bồi dỡng , chế độ làm việc nghỉ ngơI, cũng nh giảI quyết
số ngời dôI ra do không có công ăn việc làm.
MôI trờng kinh tế : Sự cạnh tranh trong ngành , trong vùng , giữa các ngành ,
các vùng trong một quốc gia , giữa các quốc gia trong khu vực và trên thế
giới ; với tốc độ tăng trởng kinh tế nhanh hay chậm , và tỷ lệ lạm phát cao
hay thấp đều có ảnh hởng tới công việc , thu nhập và đời sống của mỗi ngời
lao động.
MôI trờng xã hội văn hoá : TrảI qua những thời đạI khác nhau , hệ thống các
nhu cầu cá nhân , cách nhìn nhận giá trị con ngời , lối sống ,phong cách sống,
đều có những thay đổi đáng kể .ĐIều đó ảnh hởng không nhỏ tới t duy và các
chính sách về quản trị nhân lực trong xí nghiệp .Nếu nh trớc kia , mong muốn
của ngời đI làm chỉ giản dị là có việc làm ổn định và mức lơng đủ sống thì
ngày nay ,nhu cầu của họ đã đa dạng , phong phú hơn nhiều ,đặc biệt là
những nhu cầu về tinh thần nh: có công việc an toàn ,hợp sở trờng và thú vị ,
không buồn chán , với các đIều kiện làm việc thuận lợi và chế độ làm việc
hợp lý ; đợc đối xử công bằng , đợc cung cấp đầy đủ thông tin , đợc tôn trọng
và lắng nghe ý kiến , đợc tham gia vào một số quyết định của đơn vị; có cơ
hội học hành và thăng tiến ,có tơng lai nghề nghiệp.
Vì vậy QTNL có hiệu quả hay không là tuỳ thuộc vào việc có nắm bắt và thoả
mãn đợc những nhu cầu chính đáng của nhân viên hay không , trong khi đó vẫn
đảm bảo đợc những mục tiêu của xí nghiệp (chi phí lao động trong giá thành thấp
, năng suất lao động cao, tổ chức lao động chặt chẽ )
Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ năm 1850, trong suốt thời gian dàI ,
quản trị nhân lực chỉ thi hành các chức năng hành chính nh tuyển dụng ,chấm
công , trả lơng, kỷ luật
Trong khoảng thời gian từ 1930 đến 1959, với sự xuất hiện của trờng pháI tơng
quan nhân sự đứng đầu là Elton Moyo, chức năng qtnl đợc phú thêm i một số
vấn đề nh :giảI quyết các mối quan hệ xã hội trong đơn vị, vệ sinh và an toàn
lao động, thông tin giữa các cấp,và đào tạo bồi dỡng trình độ.
Vào những năm 70, lĩnh vực hoạt động của QTNLtiếp tục đợc mở rộng.Các ph-
ơng pháp mới về phân tích công việc , kỹ thuật trắc nghiệm trong tuyển
chọn,quản lý hồ sơ nhân viên ,lập kế hoạch đào tạo
Nhng phảI đến những năm 80, ngời ta mới đợc chứng kiến sự thay đổi tới tận gốc
rễ về quan niệm cũng nh tên gọi môn này. QTNS đã trở thành quản trị chiến lợc
các nguồn nhân lực .Từ cách quản lý cứng nhắc, coi con ngời chỉ là lực lợng thà
hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa trong ngắn hạn với chi phí tối thiều , đã và
đang chuyển sang một cách quản lý mềm dẻo linh động hơn ,tạo đIều kiện để
con ngời phát huy tính tích cực , chủ động , sáng tạo, vừa khai thác năng lực của
họ , vừa có kế hoạch đầu t cho dàI hạn, sao cho chi phí đợc sử dụng một cách tối
u.
Tất cả những ngời quản lý đều phân công việc và đánh giá sự thực hiện công
việc, và trong ý nghĩ đó , tất cả những ngời quản lý đều là những ngời quản lý
nguồn nhân lực .Tuy nhiên , những chức năng nguồn nhân lực đặc biệt thờng đợc
giao cho phòng quản trị nhân lực bộ phận chịu trách nhiệm về việc tuyển ngời
vào tổ chức , dạy họ cách làm việc ,và làm cho họ đợc trả công và đợc đối xử ở
mức độ hợp lý nhất .
Quản lý nguồn nhân lực (HRM) trớc kia đợc gọi là quản lý nhân sự .Tuy nhiên,
trong những năm gần đây , tên gọi đợc thay đổi bởi các chức năng đã đợc thay
đổi một cách nhanh chóng và trở nên cực kỳ quan trọng sự định hớng chiến lợc
của tổ chức cạnh tranh .Những chức năng này sánh ngang với sứ mệnh chiến lợc
của tổ chức .
Xu hớng quan trọng nhất trong quản lý nguồn nhân lực trong hai thập kỷ qua là
sự tăng cờng rộng rãI của định chế về luật pháp . Luật pháp của nớc và liên bang,
các quy định công sở và các quýet định toà án đã phối hợp với nhau thành một
mạng lới các định chế và các giới hạn mà những ngời quản lý nguồn nhân lực,
với sự nhấn mạnh các bộ luật về phân biệt đối xử .
Các tổ chức phảI đơng đầu với ba thách thức lớn: Chất lợng, đa dạng hoá, và thay
đổi .Các tổ chức phảI sản xuất ra các sản phẩm và dịch vụ có chất lợng ,với một
lực lợng lao động đa dạng ,trong một môI trơng luôn thay đổi.Các tổ chức thắng
lợi phảI duy trì một sự cẩn trọng kiên định đối với chất lợng ,sự đa dạng và sự
thay đổi ,và họ dựa vào quản lý nguồn nhân lực để có thắng lợi.
Ai nên nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực ? Mọi ngời đèu cần có sự hiểu biết cơ
sở về các nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực là cần thiết với mỗi cá nhân ,dù
cho ngời đó dự định trở thành một ngời quản lý nguồn nhân lực ,một chuyên gia
quản lý nguồn nhân lực ,một ngời quản lý hay giám sát trực tuyến chung ,hay
một thành viên của lực lợng lao động .Mọi ngời đều có lợi từ những hiểu biết cơ
bản về những vấn đề nh quá trình thuê mớn ,kế hoạch hoá nghề nghiệp, quản lý
tiền công và tiền lơng,các hoạt động công đoàn để chi phối pháp luật ,an toàn và
sức khoẻ ,và các quy định của liên bang về các cơ hội thuê mớn bình đẳng.
Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho tổ chức đó tồn tại. Chúng ta đợc bao quanh bởi các tổ chức và chúng
ta tham gia trong đó với t cách là thành viên, là ngời lao động ,là khách hàng hay
bạn hàng.Hầu hết cuộc sống của chúng ta là trong tổ chức và chúng cung cấp cho
chúng ta những sản phẩm và dịch vụ mà nhờ đó chúng ta có thể sống đợc.
Mặt khác, các tổ chức lạI phụ thuộc vào con ngời ; và nếu không có con ngời thì
chúng cũng không tồn tạI .QLNNL chịu trách nhiệm về việc con ngời đợc đối xử
nh thế nào trong tổ chức .Nó chịu trách nhiệm về việc đa con ngời vào tổ chức
,giúp cho họ thực hiện công việc ,thù lao cho sức lao động của họ,và giảI quyết
các nhu cầu phát sinh .
4.Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu của Quản trị TNNS nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực lợng lao
động có hiệu quả . Để đạt đợc mục tiêu này , các nhà quản trị phảI biết cách thâu
dụng , phát triển đánh giá , và duy trì nhân viên của mình.
Để cho công ty đợc phát triển ,có lời , và sống còn , nhà quản trị cần nắm vững
bốn mục tiêu cơ bản sau :
- Mục tiêu xã hội : Công ty phảI đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội .Công ty
hoạt động vì lợi ích xã hội chứ không phảI của riêng mình.
-Mục tiêu thuộc về tổ chức : Quản trị TNNS là làm thế nào cho cơ quan tổ chức
có hiệu quả . Quản trị TNNS tự nó không phảI là cứu cánh ; nó chỉ là phơng tiện
giúp cơ quan đạt đợc mục tiêu của mình.
- Mục tiêu các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng
nhiệm vụ riêng . Vì thế mỗi bộ phận phòng ban đều phảI đóng góp phục vụ
cho nhu cầu của cơ quan tổ chức. Mức phục vụ này phảI phù hợp với cơ quan
tổ chức .
- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phảI giúp nhân viên mình đạt đợc các mục tiêu
cá nhân của họ . Nhà quản trị phảI nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá
nhân của nhân viên , năng suất lao động sẽ giảm , việc hoàn thành công tác sẽ
suy giảm , và nhân viên có thể sẽ rời bỏ cơ quan.
Mỗi cá nhân có mục tiêu riêng của mình . Tuy nhiên trong phạm vi tổ chức, mục
tiêu này đợc đo lờng bằng sự thoả mãn đối với công việc, nghĩa là mức độ mà một
cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc của đơng sự . ĐIều này
đợc thể hiện bở việc đơng sự có gắn bó với tổ chức đó . Tích cực với công việc chỉ
về việc một ngời nào đó sẵn lòng làm việc chăm chỉ và nỗ lực làm việc vợt mức
trung bình.
5.Các chính sách nguồn nhân lực
Chính sách nhân sự đề cập đến những nguyên tắc và quy chế mang tính định h-
ớng chi phối mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của nó .Các
chính sách này thờng là một phần trong chính sách chung của tổ chức .Mặc dù th-
ờng phảI liên tục tiến hành các hoạt động và xác định tiêu chuẩn cho từng công
việc , thậm chí có thể thay đổi cả con ngời nhng không phảI là tất cả các công ty
đều có một tập hợp các chính sách thành văn.
Các chính sách nguồn nhân lực hớng dẫn các hoạt động của tổ chức trong việc
đạt các mục tiêu. Trong khi một mục đích có xu hớng chỉ rõ cáI gì cần phảI đợc
thực hiện thì một chích sách giảI thích việc đó cần phảI đợc thực hiện nh thế
nào .Vì vậy, các chính sách nguồn nhân lực là để chỉ các kế hoạch thực hiện để h-
ớng dẫn cơ bản và hớng suy nghĩ của những ngời quản lý trong các vấn đề lao
động . Một vàI trong số các vấn đề chung nhất thờng đợc nói đến trong các chính
sách nguồn nhân lựclà các vấn đề về: Kỷ luật, đề bạt, thù lao,tăng lơng, phúc lợi
,thôI việc Các chính sách nguồn nhân lực phục vụ ba mục tiêu chung:
Nhằm khẳng định lạI với ngời lao động rằng họ sẽ đợc đối xử hợp lý và
khách quan.
Nhằm giúp cho những ngời quản lý ra quyết định một cách nhanh chóng và
nhất quán.
Nhằm tạo cho ngời quản lý sự tự tin khi giảI quyết các vấn đề và bảo vệ các
quyết định của mình .
Để đạt đợc các mục đích này, các chính sách nguồn nhân lực nên đợc viết thành
văn bản và luôn đợc sẵn sàng để mọi ngời đều có thể kiểm tra . Các chính sách
bằng văn bản viết có hiệu lực hơn là bằng lời và phục vụ nh một sự trợ giúp có
giá trỉtong định hớng và đào tạo những lao động mới, trong quản lý các hành
động về kỷ luật, và trong giảI quyết các bất bình . Các chính sách nguồn nhân
lực thờng đợc xây dựng dới sự hớng dẫn của những ngời quản lý cấp cao . Tuy
nhiên, vì những ngời giám sát ở cấp quản lý thấp nhất đợc thu hút vào việc quản
trị những chính sách này, nên các thông tin đầu vao họ rất có ích trong việc xây
dựng các chính sách mới .
Các chính sách nguồn nhân lực thờng đợc giảI thích trong các sổ tay nhân viên .


II. Những hoạt động chủ yếu của phòng nhân lực trong
các tổ chức ngày nay
1. Phân chia các hoạt động nhân sự
Các hoạt động liên quan tới quản lý con ngời trong một tổ chức đợc những bộ phận
hay cá nhân khác nhau phân chia và đảm nhiệm . Trong một doanh nghiệp nhỏ, ngời
thực hiện chức năng quản trị nhân sự thờng là chính ngời chủ của nó . Khi tổ chức
phát triển, một đội ngũ nhân viên chuyên trách sẽ đợc tuyển dụng để đảm nhiệm chức
năng này .
Hầu hết các nhà quản trị trong lĩnh vực chuyên môn đều có trách nhiệm tuyển mộ,
huấn luyện, đánh giá công việc và quyết định đối với việc đề bạt và khen thởng nhân
viên .Nhng những trách nhiệm này chỉ là một phần công việc của họ bởi họ là những
chuyên gia thuộc nhiều bộ phận chức năng khác nhau nh quản trị sản xuất, quản tri tàI
chính, quản trị marketing Những nh ời làm việc trong bộ phận nhân sự là những
chuyên gia về nhân sự , họ đa ra những lời khuyên, có trách nhiệm phối hợp các hoạt
động nhân sự giúp các giám đốc bộ phận. Ngời giám đốc nhân sự cũng có thể có
những trợ lý để thực hiện những hoạt động nhân sự riêng biệt . Trong hầu hết các tổ
chức, phòng nhân sự đều đảm nhiệm chức năng quản lý nhân viên . Tuỳ theo đặc đIểm
riêng của mỗi công ty, mô hình các mối quan hệ về quản lý nhân sự có những đIểm
khác nhau . Chẳng hạn trong một số công ty, giám đốc nhân sự có ảnh hởng rất lớn
đối với việc tăng lơng cho mọi ngời . Nhng trong một số công ty khác, ý kiến của ông
ta chỉ là để tham khảo.
2.Những hoạt động chủ yếu và vai trò của chúng
2.1 Hoạch định tàI nguyên nhân sự và phân tích công việc
- Hoạch định tàI nguyên nhân sự:
+ Nội dung: Hoạch định tàI nguyên nhân sự là một tiến trình quản trị bao gồm
việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dới những đIều kiện thay đổi và
sau đó triển khai các chính sách và các biện pháp làm thoả mãn nhu cầu đó. Đây là
một qúa trình .Tiến trình này gồm 5 bớc là:
Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tàI
nguyên nhân sự .
Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Đề ra chính sách và kế hoạch
Xây dựng một chơng trình đáp ứng những nhu cầu đó .
Kiểm tra vàđánh giá chơng trình
Hoạch định có thể đợc mô tả nh là một phác thảo các mục tiêu cần đạt đợc trong
tơng lai và phác thảo những bớc cần thiết để đạt đến .
Hoạch định tàI nguyên nhân sự có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức . Hoạch
định tàI nguyên nhân sự không có hiệu quả giống nh một tổ chức có một nhà máy và
một văn phòng mà không có ngời đIều hành nó một cách có hiệu năng.
+Vai trò :
Muốn có một đội ngũ cán bộ lao động hoàn thành đợc mục tiêu của tổ chức , đIều
tối quan trọng là phảI biết HĐTNNS để biết nhu cầu TNNS trong nhắn hạn cũng nh
trong dàI hạn . Từ đó nhà quản trị sẽ biết phảI làm gì ? thuyên chuyển , hay phảI đào
tạo và phát triển để đáp ứng nhu cầu trong tơng lai . Nhờ hoạch định TNNS mà các
cấp chuẩn bị cho mình có một đội ngũ đúng ngời , đúng việc ,và đúng lúc thoả mãn
các mục tiêu của cơ quan cũng nh của cá nhân .
Hoạch định tàI nguyên nhân sự là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và
các chơng trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lợng , đúng số ngời đợc bố
trí đúng nơI ,đúng lúc và đúng chỗ.
- Phân tích công việc:
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng , và là công cụ cơ bản nhất trong mọi
giai đoạn của quản trị tàI nguyên nhân sự : Hoạch định tàI nguyên nhân sự , tuyển
mộ ,tuyển chọn , đào tạo phát triển , đánh giá hoàn thành công việc , lơng bổng , phúc
lợi , an toàn và y tế , quan hệ lao động , quan hệ nhân sự ,tuyển dụng bình đẳng
Phân tích công việc là một kháI niệm khá mới mẻ đối với các nớc chậm phát triển
hoặc đang phát triển . Nó đợc áp dụng phổ biến trên thế giới gần trăm năm qua và là
công cụ quản trị tàI nguyên nhân sự cơ bản nhất . Thiếu nó năng suất lao động sẽ
thấp ; công nhân viên dẫm chân lên nhau hoặc đổ lỗi cho nhau , không ai biết rõ trách
nhiệm và quyền hạn của mình ; lơng bổng thăng thởng sẽ tuỳ tiện ; việc đào tạo huấn
luyện sẽ khó khăn ; và khó hoạch định tàI nguyên nhân sự .
+Vai trò :
Đảm bảo cho doanh nghiệp thành công hơn trong việc sắp xếp , thuyên chuyển và
thăng thởng nhân viên .
LoạI bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lơng qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách
nhiệm của công việc .
Tạo kích thích lao động nhiều hơn thông qua việc sắp xếp các mức lơng thởng.
Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá các công việc và từ đó giúp
nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác .
Giảm bớt số ngời cần phảI thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình đọ
của họ .
Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau hơn .
Từ phân tích công việc, nhà quản trị thiết kế ra hai bản Mô tả công việc và bản Mô
tả tiêu chuẩn công việc .
Bảng mô tả công việc là một tàI liệu cung cấp thông tin liên quan tới các công tác cụ
thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc .
Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc là bảng trình bày các đIều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu
có thể chấp nhận đợc mà một ngời cần phảI có để hoàn thành một công việc nhất định
nào đó .
2.2 Tuyển mộ nhân viên
Tuyển mộ là tiến trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên cho công ty. Tất cả các
công ty đều tiến hành tuyển mộ nhân viên , tuy nhiên phạm vi thực hiện thì khác
nhau.Mức độ phát triển cuả tổ chức là yếu tố quan trọng quyết định quy mô của hoạt
động tuyển mộ nhân viên cho tổ chức .
Những nỗ lực tuyển mộ thành công sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ đông
đảo các ứng viên thích hợp . Các chức vụ còn trống có thể đợc bổ sung bằng nguồn
bên trong hoặc nguồn bên ngoàI của tổ chức. Vậy làm thế nào để thu hút đợc ngời xin
việc có trình độ cao đáp ứng đợc yêu cầu công việc. Làm tốt tiến trình này nhà quản
trị đã thành công một phần rồi.
2.3 Tuyển chọn nhân sự
Suy cho cùng một công ty thành công hay không chung quy cũng do chính sách
dùng ngời , trong đó giai đoạn tuyển chọn ngời đúng khả năng vào làm việc là giai
đoạn tuyên khởi hết sức quan trọng . Tuyển chọn nhân viên là hoạt động quan trọng

Xem chi tiết: quản trị nhân lực